0

Генеральный директор сокращение

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками. И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

  1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком.

    Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

    Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;

  2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
  3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

Видео

Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

Список сокращенных названий должностей
Сокращенное название Полное название
акад.-секр. Академик-секретарь
асп. Аспирант асс. Ассистент внс Ведущий научный сотрудник вед.спец. Ведущий специалист (инженер, геолог, геофизик, программист, технолог и т.п.) вице-през. Вице-президент ген.дир. Генеральный директор ген.констр. Генеральный конструктор гнс Главный научный сотрудник гл.ред. Главный редактор гл.спец. Главный специалист (инженер, конструктор, геолог, зоолог, библиограф и т.п.) декан Декан дир. Директор докторант Докторант доц. Доцент зав.каф. Заведующий кафедрой зав.станц. Заведующий станцией зам.акад.-секр. Зам. академика-секретаря зам.ген.дир. Зам. генерального директора зам.гл.ред. Зам. главного редактора зам.дек. Зам. декана зам.дир. Зам.

Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция

директора (вице-директор)

зам.пред. Зам. председателя зам.рук. Зам. руководителя зам.рук.гр. Зам. руководителя (заведующего, начальника) группы зам.рук.лаб. Зам. руководителя (заведующего, начальника) лаборатории зам.рук.отдела Зам. руководителя (заведующего, начальника) отдела зам.рук.отд. Зам. руководителя (заведующего, начальника, председателя) отделения зам.рук.сект. Зам. руководителя (заведующего, начальника) сектора зам.рук.центра Зам. руководителя (заведующего, начальника, председателя) центра (научного, учебного и т.п.) конс. Консультант лаб. Лаборант мнс Младший научный сотрудник науч.конс. Научный консультант нс Научный сотрудник нач.упр. Начальник управления нач.экспед. Начальник экспедиции пред. Председатель. през. Президент преп. Преподаватель проректор Проректор проф. Профессор ред. Редактор ректор Ректор рук.гр. Руководитель (заведующий, начальник) группы рук.лаб. Руководитель (заведующий, начальник) лаборатории рук.отдела Руководитель (заведующий, начальник) отдела рук.отд. Руководитель (заведующий, начальник, председатель) отделения рук.сект. Руководитель (заведующий, начальник) сектора рук.центра Руководитель (заведующий, начальник, председатель) центра (научного, учебного и т.п.) советник Советник спец. Специалист (зоолог, программист, геолог, инженер и т.п.) ст.спец. Старший специалист (геолог, зоолог, инженер и т.п.) ст.лаб. Старший лаборант ст.преп. Старший преподаватель ст.техн. Старший техник стажер Стажер снс Старший научный сотрудник студ. Студент техн. Техник уч.секp. Ученый секpетаpь др. Другая должность Professor Professor Associate Professor Associate Professor Assistant Professor Assistant Professor Reader Reader Senior Lecturer Senior Lecturer Doctor (Researcher) Doctor (Researcher) Researcher Researcher Assistant Assistant Ph. D. Candidate Ph. D. Candidate Student Student Engineer Engineer Educator Educator Research Director Research Director other other

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *