0

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя

В общественную приемную Профсоюза обратилась оценщица из города Якутска Наталья Войтенко с просьбой разъяснить, какие требования должны быть соблюдены при изменении системы оплаты труда в консалтинговой организации, а также о том, можно ли уволить «несогласных» специалистов.

Профсоюз посчитал, что наиболее интересные вопросы и разъяснения по ним необходимо опубликовывать на сайте.

В консалтинговой организации происходит изменение условий оплаты труда. Сотрудников предупредили за 2 месяца. Каким образом происходит увольнение сотрудников, не согласных с новой системой?

Отвечает юрист Профсоюза:

Прежде всего, отметим, что изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных законодательством.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение условий оплаты труда

Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем внесения изменений в установленном порядке в тот документ, которым установлена система оплаты труда у работодателя.

Необходимо также учитывать, что зарплата, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора об оплате труда с этим работником.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Отметим, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ может изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть вторая ст.74 ТКРФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст.74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей зарплаты (вознаграждения за труд, компенсационных или стимулирующих выплат), то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих изменении в соглашение и коллективный договор.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2). Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. №33-1215).

В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, — то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (ч.4 ст.74 ТК РФ). При этом представляется более правильным для работодателя требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий, а при отказе работника предоставить такой письменный отказ, целесообразно оформлять отказ работника от предлагаемой вакансии соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по указанному основанию подчиняется общим правилам, предусмотренным ст.84.1 и ст.140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере 2-недельногосреднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В заключение эксперты Профсоюза отметиют, что в ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст.72 ТК РФ. Поэтому зарплата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, зарплата должна выплачиваться на прежних условиях, и уволить их по основанию п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нельзя.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Каким должен быть минимальный должностной оклад в штатном расписании?

МРОТ и ее значение. Индексация. Формы заработной платы.

Минима́льный разме́р опла́ты труда́ (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН 1 июня 2011 года № 106-ФЗ
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В СТАТЬЮ 1 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА
"О МИНИМАЛЬНОМ РАЗМЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА" МРОТ 2011, 2012

ФЗ Трудовой Кодекс РФ Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда МРОТ 2012, 2013

Статья 133. Минимальный размер оплаты труда МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

· организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.


Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы МРОТ в субъекте РФ

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы МРОТ в субъекте РФ: Москва, Санкт-Петербург.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Выплата заработной платы ниже МРОТ 2013 ст.5.27 КоАП РФ может повлечь административную ответственность:

· для руководителя организации — штраф от 1 000 до 5 000 рублей;

· для индивидуального предпринимателя — штраф от 1 000 до 5 000 рублей или приостановление деятельности по решению суда до 90 суток;

· для организации — штраф от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности по решению суда до 90 суток.

Каким должен быть минимальный должностной оклад в штатном расписании?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) включает в себя:

· оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

· компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

· стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

На основании ст. 2 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» постановлением Совета Министров СССР от 03.01.83 № 12 Ханты-Мансийский автономный округ отнесен к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

При выплате зарплаты необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, МРОТ = 4611 руб.

В тоже время, статьей 133.1 ТК РФ субъектам РФ предоставлено право устанавливать на своей территории размер МРОТ, превышающий указанный выше. При этом установление более высокого размера МРОТ допускается путем принятия субъектом РФ регионального соглашения о минимальной заработной плате.

Если указанный нормативный акт субъектом РФ принят, работодатели, осуществляющие свою деятельность на его территории,должнывыплачивать работникам заработную плату, размер которой не может быть ниже МРОТ, установленного законом субъекта РФ.

Трехсторонним соглашением "О минимальной заработной плате в Ханты-мансийском автономном округе — Югре" от 22 декабря 2010 года с 1 января 2011 г. минимальная заработная плата в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре установлена в размере 9415 руб.

Таким образом, учитывая, что должностной оклад является лишь частью заработной платы, работодатель может установить в локальном нормативном акте (штатном расписании) минимальную сумму оклада меньше МРОТ, но при условии, что с учетом компенсационных и стимулирующих выплат зарплата работника будет не ниже минимального размера оплаты труда, установленного в субъекте РФ.

МРОТ — это ограничитель минимума оплаты труда. Районные коэффициенты и процентные надбавки идут на оклад.
Поскольку заработная плата уже содержит вышеперечисленные надбавки, МРОТ не увеличивается на надбавки и районные коэффициенты.

Зарплата работника может состоять из нескольких частей (оклада, различных доплат, премий) или только из оклада (тарифной ставки). Месячная зарплата не должна быть меньше МРОТ. Если работнику начисляют только оклад, значит, его размер не может быть меньше МРОТ — федерального или регионального.

Согласно ст.

Порядок изменений условий оплаты труда

132 Трудового кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При переходе от выплаты зарплаты к выплате МРОТ нужно учитывать нормы этой статьи. Поэтому, нельзя перевести всех сотрудников на одинаковую минимальную оплату труда. Нужна дифференциация вознаграждения, хотя бы условная. Например, если заработная плата уборщицы равна МРОТ, зарплата инженера должна быть хотя бы немного, но больше.

Индексация:

Индекса́ция (от лат. index — список, реестр, указатель) — средство защиты от инфляции, привязка суммы договора, кредита,зарплаты

, пенсии, пособий, вкладов и т. п. к индексу потребительских цен.

Виды индексации

Индексация доходов населения — полное или частичное возмещение потерь в доходах, вызванных ростом цен на потребительские товары и услуги.

В мировой практике известны две основные формы индексации доходов населения:

· автоматическая, при которой индексация оплаты труда и других доходов повышается пропорционально росту цен;

· полуавтоматическая (договорная), применяемая в странах Европейского союза. Суть данной индексации заключается в проведении переговоров с работодателями, профсоюзами и представителями государственных органов с привлечением учёных-экспертов. Результатом переговоров являются рекомендации, устанавливающие нижний порог социальной защитыдля заключения коллективных договоров.

Индексация вкладов — автоматическое изменение размера процентной ставки, выплачиваемого вкладчику, при изменении общего уровня цен.

Индексация налогов — автоматическое изменение подоходного налога в соответствии с официальным индексом роста цен на потребительские товары или индексом заработной платы.

  1. Формы заработной платы.

Заработная плата — это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата– это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 14).

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 15).

Рис. 15 Зависимость издержек на заработную плату от объема производства присдельной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *