0

Отпуск по инициативе работодателя

Отпуск без содержания по инициативе работника

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса, каждому сотруднику помимо основного оплачиваемого отпуска может быть предоставлен отпуск без содержания (по инициативе работника).

Он предоставляется:

  • По инициативе персонала с целью решения личных (семейных) проблем. Оформляется по соглашению с руководством.
  • По инициативе работодателя при возникновении кризисных периодов в учреждении. Такая ситуация часто встречается на практике, но необходимо помнить, что руководство не имеет законного права обязать персонал оформить административный отпуск без денежного обеспечения.

При нахождении сотрудника в административном отпуске не допускается его увольнение. Исключение – ликвидация учреждения.

Законодательно закреплено, что отпуск без денежного обеспечения может оформить любой сотрудник, указав в заявлении уважительную причину:

  • семейные обстоятельства (свадьба, похороны, необходимость отправить ребенка в санаторий и т.д.);
  • обстоятельства личного характера.

Нормативная база не содержит определения «уважительные причины», поэтому учреждение может самостоятельно закрепить перечень случаев, при наступлении которых может быть предоставлен отпуск без денежного обеспечения.

Руководство обязано согласовать заявление на административный отпуск в случаях:

  • при рождении ребенка;
  • для регистрации брака;
  • при наступлении смерти близкого человека.

В этих ситуациях к заявлению требуется приложить подтверждающий документ. Максимальный срок, на который предоставляется неоплачиваемый отпуск при наступлении вышеуказанных событий, составляет 5 дней. Законодательно определена категория персонала, в отношении которого обязательно предоставление внеочередного отпуска, а также его продолжительность. Это:

  • участники Великой Отечественной войны – до 35 дней;
  • инвалиды – до 60 дней;
  • работающие пенсионеры — до 2 недель (с учетом возраста);
  • члены семей военнослужащих, погибших при исполнении своих обязанностей — до 2 недель;
  • студенты во время сдачи экзаменов. Срок отпуска зависит от ВУЗа;
  • другие категории сотрудников, права которых закреплены нормативными актами.

Если сотрудник не относится к перечисленным категориям, отпуск без денежного содержания оформляется в зависимости от принятого руководством учреждения решения. В случае если руководство считает, что отсутствие персонала на служебном месте негативно скажется на функционировании учреждения, он имеет полное право отказать от предоставления отпуска. Данные действия не нарушают трудовые права персонала.

Отпуск без содержания по инициативе работника предоставляется на основании заявления, в котором указывается период и необходимое количество дней отпуска, прикладываются подтверждающие документы (при наличии). В случае принятия положительного решения, составляется приказ по форме Т-6, в котором требуется указать:

  • ФИО сотрудника;
  • причину;
  • дату начала и окончания отпуска;
  • основание предоставления отпуска.

Информация об отпуске отражается в личных карточках персонала и заносится в табель учета рабочего времени. Независимо от того, на какой срок оформлен административный отпуск, работник имеет право по согласованию с руководством учреждения выйти на работу раньше указанной в приказе даты. В ситуации, когда оформлен отпуск за свой счет и в этот период наступила временная нетрудоспособность, учреждение имеет право не оплачивать больничный лист. Исключение – больничный по беременности и родам.

Отпуск без содержания по инициативе работника

В этом случае административный отпуск прекращается с даты наступления отпуска по беременности и родам.

При вычислении среднего заработка дни отпуска без денежного обеспечения исключаются из расчетного периода. В ситуации, когда в течение года продолжительность внеочередного отпуска составила не больше 14 календарных дней, данный период включается в непрерывный трудовой стаж.

Также сохраняется право на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска (Федеральный закон от 22.07.2008г. № 157). Учет обязана организовать кадровая служба учреждения и своевременно информировать персонал о превышении указанного количества дней.

На практике имеются случаи, когда персонал злоупотребляет своим правом на оформление внеочередного отпуска, а именно направляет заявление по почте или другим способом, после чего отсутствует на служебном месте. В данной ситуации руководству учреждения самому необходимо принять решение, что делать:

  • оформить работнику административный отпуск;
  • оформить дни прогула. В этом случае составляется Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Имеется возможность привлечь его к дисциплинарному наказанию; при неоднократном злоупотреблении возможно увольнение в соответствии с положениями Трудового кодекса.

В современных условиях развития страны и особенно в период всеобщего кризиса принудительного отпуска без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматриваются работодателем как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам, гарантированным действующим трудовым законодательством.

Продолжительное время существует сомнительная практика применения отпуска без сохранения заработной платы в интерпретации «вынужденного». Еще их называют «административными» или «производственными» отпусками. Однако, как бы такой отпуск не именовался, в Трудовом кодексе РФ он не предусмотрен.

На практике данный отпуск предоставляется по инициативе работодателя, как правило, с целью предотвращения массового увольнения, при угрозе банкротства предприятия, либо при отсутствии работы (независимо от причин). Таким образом, работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места, пытаясь разрешить в период отпусков экономические трудности. И есть мнение, что такие действия не являются нарушением закона. Однако при толковании действующего трудового законодательства РФ нельзя согласиться с подобным мнением о законности применения «вынужденного» отпуска без сохранения заработной платы. Напротив, подобную практику их применения следует назвать порочной, а нарушения относить к разряду грубых по следующим причинам.

Во-первых, нельзя забывать, что такой вид отпуска не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Более того, категоричное отрицание «вынужденного» отпуска по инициативе работодателя установлено Разъяснением Министерства труда РФ № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утвержденных Постановлением Минтруда от 27.06.1996 №40 и до настоящего времени сохранившим силу.

Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы согласно положениям ст. 128 ТК РФ предоставляется «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам», где подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, а не по необходимости работодателя.

В-третьих, предоставлением такого рода отпусков работодатель ущемляет права работников, предусмотренных ст.

Отпуск без содержания по инициативе работника

157 ТК РФ. Возникшая ситуация должна расцениваться не иначе как простой, подлежащий оплате, за исключением простоя, произошедшего по вине работника. Кроме того, в Рекомендациях по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях кризиса», изложенных в письме от 05.05.2009 г. № П27-14932-РТК Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, предложены некоторые меры, связанные с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест, в том числе: установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой заработной платы локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; предоставление по просьбе работника (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы.

На основании изложенного, исходя из действующих норм трудового законодательства РФ следует считать незаконной подмену простоя не по вине работника так называемым вынужденным отпуском по требованию работодателя.

Главный специалист

Госюрбюро по РК

В.К.Никифоров

Отпуск за свой счет — это освобождение сотрудника от выполнения должностных обязанностей по семейным обстоятельствам либо иным уважительным причинам без сохранения заработной платы. Данный вид отдыха еще называют административным либо отпуском без содержания.

Отпуск без сохранения заработной платы по семейным и другим уважительным причинам, не предусмотренным законодательством либо коллективным договором, предоставляется работнику по соглашению с работодателем (по законодательству не более 15 дней в год).

Неоплачиваемый отпуск

Время освобождения сотрудника от работы без содержания, превышающее 14 календарных дней в течение одного рабочего года, не включается в его стаж, дающий право на очередной оплачиваемый отдых.

Порядок предоставления отпуска за свой счет

Порядок предоставления отпусков без содержания регулируется положениями статей 128, 173, 174, 286 Трудового кодекса РФ, другими федеральными законами и коллективным договором. Отпуск без сохранения заработной платы дается по просьбе работника на основании его письменного заявления и приказа руководителя. В некоторых случаях также необходимы подтверждающие уважительность причины документы: к примеру, свидетельство о рождении, удостоверение участника войны, медицинская справка и т.п. Административный отпуск по инициативе работодателя не предусмотрен трудовым законодательством. Данный вид отдыха — это исключительное право работника.

Продолжительность отпуска за свой счет

Продолжительность отпуска без сохранения содержания определяется по соглашению между работодателем и сотрудником.

Гарантированное право на отдых за свой счет имеют:

  • работающие пенсионеры (отпуск без содержания до 14 дней в год);
  • работающие инвалиды (до 60 дней в год);
  • сотрудники при рождении ребенка, при регистрации брака, в случае смерти близких родственников (до 5 дней);
  • участники ВОВ, ветераны боевых действий, инвалиды войны и др. (административный отпуск по инициативе работника без сохранения заработной платы до 35 дней в году);
  • герои Советского Союза, РФ, Социалистического Труда, полные кавалеры ордена Славы и ордена Трудовой Славы (до 3-х недель в год);
  • супруги военнослужащих, если их отпуск по основному месту работы меньше продолжительности отпуска мужей-военнослужащих;
  • жена, муж либо родитель военнослужащего, погибшего на военной службе либо в результате заболевания, полученного на военной службе (отпуск за свой счет до 14 дней в год);
  • работники, поступающие в ВУЗы, слушатели подготовительных отделений ВУЗов, сдающие выпускные экзамены (15 дней);
  • учащиеся в ВУЗах на очной форме, совмещающие учебу и работу для прохождения промежуточной аттестации (отпуск без сохранения заработной платы 15 дней за учебный год), для подготовки, защиты диплома и сдачи итоговых экзаменов (4 месяца), для сдачи итоговых экзаменов (1 месяц);
  • работники, поступающие в образовательные учреждения среднего профессионального образования (10 дней);
  • учащиеся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования на очной форме, совмещающие учебу и работу для прохождения промежуточной аттестации (отпуск без содержания 10 дней за учебный год), для подготовки, защиты диплома и сдачи итоговых экзаменов (2 месяца), для сдачи итоговых экзаменов (1 месяц);
  • совместители, в случае если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству меньше, чем по основному рабочему месту;
  • гражданские государственные служащие и муниципальные служащие (до одного года).

По коллективному договору основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель может быть:

  • наличие у сотрудника 2-х или более детей до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать или отец, воспитывающие ребенка до 14 лет.

Дополнительные неоплачиваемые отпуска можно брать сотруднику в любое удобное для него время, делить на части, но переносить на следующий год их нельзя.

Работники довольно часто обращаются к работодателю с просьбой о предоставлении неоплачиваемого отпуска: кому-то он нужен по семейным обстоятельствам, кому-то — для оформления документов и пр. В большинстве случаев работодатель предоставляет один-два дня такого отпуска работнику. А между тем у него есть полное право отказать в неоплачиваемом отдыхе сотруднику. Однако не все так просто. Прочитав статью, вы узнаете, каким категориям работников работодатель не вправе отказать в предоставлении административного отпуска, каков максимальный срок этого отпуска, как оформить его предоставление, а также получите ответы на некоторые другие вопросы.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ). Как следует из данной формулировки, для предоставления такого отпуска недостаточно устного соглашения, необходимо письменное заявление работника.
Более того, можно сделать вывод, что предоставление работнику неоплачиваемого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может и отказать, если посчитает, что причины, указанные работником в заявлении, неуважительные или не соответствуют действительности.
Если работодатель посчитал причины, отраженные в заявлении о предоставлении административного отпуска, неуважительными и отказал в его предоставлении, невыход работника на работу может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления N 2 <1> указал, что самовольный уход в отпуск сотрудника работодатель может расценивать как прогул, следовательно, может последовать увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
———————————
<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Когда работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск?

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель не может отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы:
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.
Остановимся на последнем случае подробно. На практике у работодателей возникают трудности с определением того, кто является близким родственником. Они не знают, обязаны ли предоставить отпуск, например, для похорон тети или супруга. Между тем определение понятия "близкий родственник" содержится в СК РФ. В частности, согласно ст. 14 данного Кодекса близкими признаются родственники по прямой восходящей и нисходящей линии — родители и дети, дедушки, бабушки и внуки, сводные братья и сестры (имеющие общих отца или мать), а ст. 2 причисляются к таковым еще и супруги, усыновители и усыновленные. Поэтому полагаем, что в случае похорон супруга работодатель все же обязан предоставить административный отпуск, а вот о предоставлении такого отпуска в случае смерти тети принимает решение сам работодатель.
Отметим, что для получения неоплачиваемого отпуска и в таких случаях работнику все равно необходимо написать заявление. М.Т. была уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом — отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Не согласившись с таким основанием увольнения, она обратилась в суд, указывая, что отсутствовала на работе по уважительной причине — регистрация брака. Однако суд, исследовав материалы дела, установил, что М.Т. действительно зарегистрировала брак, правда, доказательств подачи письменного заявления работодателю о предоставлении отпуска или иных доказательств извещения работодателя о намерении отсутствовать на работе по основаниям, влекущим обязанность работодателя предоставить отпуск, не представила, в связи с чем причину отсутствия истицы на работе нельзя признать уважительной (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.09.2012 N 33-13359).
Работодатель также обязан предоставить неоплачиваемый отпуск и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Например, работодатель не вправе отказать в административном отпуске работникам, совмещающим работу с обучением (продолжительность неоплачиваемого отпуска для них составляет от десяти календарных дней до четырех месяцев) (ст. ст. 173, 174 ТК РФ).

К сведению. Среди гарантий лицам, совмещающим работу с обучением, ст. 173.1 ТК РФ <2>, введенной в Трудовой кодекс в 2013 г., предусмотрено предоставление на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы. Однако на работодателя не возложены обязанности по их предоставлению, а это значит, что он может и отказать в предоставлении данных дней неоплачиваемого отпуска.
———————————
<2> Введена Федеральным законом от 02.07.2013 N 185-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации".

В некоторых случаях неоплачиваемый отпуск полагается совместителям. Так, в силу ст. 286 ТК РФ, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
А согласно ст. 322 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан предоставить административный отпуск на время, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно.
Кроме ТК РФ обязанность предоставления неоплачиваемого отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время установлена некоторыми Федеральными законами:
— от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" — от 35 до 60 календарных дней;
— от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" — часть отпуска супругов военнослужащих, превышающего продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы;
— от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" — до трех недель в год в удобное для работника время;
— от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" — доверенным лицам кандидатов и избирательных объединений на период осуществления полномочий;
— от 18.05.2005 N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" — членам избирательной комиссии с правом совещательного голоса предоставляется любой день или любое количество времени в период со дня регистрации кандидата и до дня официального опубликования результатов выборов;
— другие.
Обратите внимание, что в случае отказа в предоставлении неоплачиваемого отпуска в перечисленных ситуациях работодатель нарушит закон, а если работника, который все же ушел в административный отпуск, уволят за прогул, суд восстановит его на работе. Приведем пример судебного решения.
Т. обратился в суд с иском, предъявленным к работодателю, о признании увольнения за прогул незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Т. увольнение посчитал незаконным в связи с тем, что 11.10.2011 написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 11 по 16 октября 2011 г. как участник боевых действий в Республике Афганистан. Документы, подтверждающие его статус, находятся в отделе кадров.
Удовлетворяя требование Т. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд исходил из того, что Т. как ветеран боевых действий в Афганистане на основании ч. 2 ст. 128 ТК РФ и п. 11 ч.

Отпуск без сохранения заработной платы

1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" имел право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы в указанное им время, а работодатель обязан был предоставить такой отпуск, следовательно, с учетом разъяснений, содержащихся в пп. "д" п. 39 Постановления N 2, Т., реализовав свое право, не совершил прогула (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 28.06.2012 N 33-112/12 по делу N 2-42/2012).

Коллективный договор и неоплачиваемый отпуск

В соответствии со ст. 263 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней для:
— работников, имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет;
— работников, имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
— отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Но не только по данным основаниям работодатель может закрепить предоставление неоплачиваемых отпусков в коллективном договоре. Например, можно установить, что работнику — одному из родителей учащихся первых классов (опекуну, попечителю, приемному родителю) предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы первого сентября (другого числа первого дня учебного года).

Срок административного отпуска

Трудовым кодексом максимальная продолжительность неоплачиваемого отпуска не установлена, поэтому работник и работодатель вправе договориться о любом сроке. Однако предельная длительность такого отдыха может быть ограничена законами. В частности, для государственных и муниципальных служащих продолжительность отпуска без сохранения заработной платы ограничена годом <3>.
———————————
<3> Федеральные законы от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 03.12.2012).

Возможны ситуации, когда соглашения о сроке отпуска достичь не удается. В этом случае работодателю нужно помнить о категориях работников, которые могут требовать отпуск определенной продолжительности в силу ТК РФ или иного закона (работающие пенсионеры и иные категории, названные ранее). Если работник относится к таким лицам, то отпуск придется оформить. Работодатель сможет отказать только в увеличении времени отдыха сверх установленной законом продолжительности.

Пример 1. Работник в связи с бракосочетанием написал заявление на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на восемь дней.
Работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск по данному основанию согласно абз. 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ на пять календарных дней. О предоставлении оставшихся трех принимает решение сам работодатель: он вправе отказать работнику в предоставлении восьми календарных дней, предоставив пять.

Оформление неоплачиваемого отпуска

Предоставление неоплачиваемого отпуска, так же как и любого другого, необходимо документировать. Как говорилось ранее, работнику необходимо написать заявление с указанием причин, по которым ему требуется неоплачиваемый отпуск, и его желаемой продолжительности. Если работодатель согласен, он ставит на заявлении визу "Не возражаю" или "Согласовано" и передает его в кадровую службу для оформления приказа. Отметим, что работнику нужно обязательно дождаться издания такого приказа, чтобы удостовериться, что отпуск ему предоставлен, иначе уход в отпуск может быть расценен как прогул. Например, Басманный районный суд г. Москвы рассматривал следующее дело. Ш. была уволена 13.09.2010 за отсутствие на рабочем месте 9 и 10 сентября 2010 г. без уважительных причин. Ш. посчитала, что увольнение незаконно, так как она получила разрешение руководства не выходить на работу в спорный период. Однако суд установил, что Ш. получила согласие на неоплачиваемый отпуск лишь у непосредственного руководителя, но не убедилась в том, что руководство компании издало приказ о предоставлении ей отпуска без оплаты. Поскольку приказ издан не был, отсутствие Ш. было расценено как прогул (Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу N 33-7425).
Приказ оформляется по унифицированной форме Т-6 <4> и подписывается уполномоченным лицом организации.
———————————
<4> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Нередко неоплачиваемый отпуск является дополнительным к другому виду отпуска, например к основному ежегодному оплачиваемому. В унифицированной форме в данном случае помимо графы "Б" нужно заполнить графу "А", а в разделе "В" указать общее количество дней отпуска и его даты. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.
Сведения о периоде отпуска, предоставляемого без оплаты, нужно внести в личную карточку (форма Т-2), а сам период отпуска отметить в табеле учета рабочего времени. В зависимости от причины предоставления отпуска за свой счет буквенные обозначения в табеле могут быть следующими:
— УД — дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы;
— ДО — отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя;
— ОЗ — отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ;
— ДБ — ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы;
— А — неявка с разрешения администрации (для ф. 0504421, утвержденной Приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н).
Почему важно учитывать неоплачиваемый отпуск? Потому что его продолжительность влияет на стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска. В частности, ст. 121 ТК РФ определено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника без сохранения заработной платы отпусков свыше 14 календарных дней. Следовательно, если общая продолжительность административных отпусков в течение рабочего года составила, например, 30 календарных дней, при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются.

Пример 2. Работник устроился на работу 10.01.2013. В апреле 2013 г. он брал неоплачиваемый отпуск на семь календарных дней, а в августе — на 15. 27.01.2014 он уволился по собственному желанию. За какое количество неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска ему полагается компенсация?
Поскольку ему было предоставлено большее количество дней административного отпуска, продолжительность рабочего года будет увеличена на число дней, превышающих 14, — на восемь. Следовательно, рабочий год увеличится на восемь календарных дней: начнется 10.01.2013 и закончится 17.01.2014.
Если бы работник отгулял не более 14 дней неоплачиваемого отпуска, ему полагалась бы компенсация за 30,33 календарных дня (28 + 2,33 — за период работы с 10.01.2013 по 27.01.2014), но, поскольку окончание года, за который предоставляется ежегодный отпуск, сдвинулось, работник получит компенсацию лишь за 28 календарных дней, так как с 18.01.2014 по 27.01.2014 он проработал менее половины целого месяца, а значит, компенсация за неиспользованный отпуск за это время ему не положена.

В заключение

Подводя итог, отметим один нюанс, связанный с отзывом из неоплачиваемого отпуска. Ведь бывает и так: работник в отпуске, а нужно срочно или к проверке контролирующими органами подготовиться, или подготовить материал для семинара или конференции. Можно ли отозвать работника из неоплачиваемого отпуска? Полагаем, что да, ведь норм, запрещающих это сделать, в ТК РФ нет. При необходимости отзыва работника рекомендуем руководствоваться ст. 125 ТК РФ, в соответствии с которой отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Как только конкретная дата выхода согласована сторонами трудовых отношений, издается приказ в произвольной форме.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

02.12.2008, 00:00просмотров: 2357 Руководитель предприятия в связи с финансовыми проблемами предложил всему коллективу оформить отпуска без сохранения заработной платы.

Отпуск без содержания: особенности предоставления

Насколько правомерны действия руководителя, каков порядок их обжалования?

Руководитель предприятия в связи с финансовыми проблемами предложил всему коллективу оформить отпуска без сохранения заработной платы. Насколько правомерны действия руководителя, каков порядок их обжалования?
Андрей Б., Саратов

Основания и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы, его продолжительность определены ст. 128 Трудового  кодекса РФ. Эта статья делит отпуска без сохранения заработной платы на две группы: одна из них предоставляет работнику возможность получения такого отпуска, вторая дает работнику право на такой отпуск.
Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причины, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы. Причем Кодекс не содержит положений, как именно оценивать степень уважительности этих причин, в связи с чем руководитель самостоятельно должен решить, признать или не признать уважительной называемую работником причину. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется соглашением сторон.

Многие коллективные договоры определяют, в каких случаях (по какой причине) работникам предоставляются отпуска без сохранения (а нередко и с сохранением) заработной платы, а также их продолжительность. В таком случае работодатель обязан предоставить такой отпуск.

В других случаях время предоставления отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, в ряде актов трудового законодательства прямо предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников.

Например, заболевшему работнику без оформления временной нетрудоспособности в медицинском учреждении может быть по его заявлению предоставлено три дня в течение года без сохранения заработной платы (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.).

К другим случаям, когда работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника, относятся отпуска, предоставляемые, например, работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования и успешно обучающимся в них; зарегистрированным кандидатам, доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков; гражданам, удостоенным звания Героя Социалистического Труда или награжденным орденом Славы трех степеней и др.

В любом случае предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, в котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в отпуск и последнего дня этого отпуска.

К сожалению, на практике нередки случаи, когда работодатели отправляют работников в так называемые «вынужденные» отпуска в связи с возникающими экономическими, организационными трудностями в деятельности организации, предприятия.
Такие действия работодателей незаконны. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются, как уже было сказано, работникам только по их личной просьбе — по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.
В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 Трудового кодекса РФ, то есть в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя.

В соответствии с действующим законодательством основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. На территории нашей области государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет Государственная инспекция труда в Саратовской области, расположенная по адресу: Саратов, Астраханская, 88.

В целях обеспечения законности, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства органы прокуратуры осуществляют надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина руководителями коммерческих и некоммерческих организаций, в том числе и в сфере трудового законодательства. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении закона (Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации»).

Немаловажным способом защиты является защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (если таковые имеются). Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Трудовым кодексом РФ предусмотрено множество случаев, когда работодатель обязан принимать решение только с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Например, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, при привлечении работников к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни, при составлении графика оплачиваемых отпусков и т.д.

Кроме того, индивидуальный трудовой спор может быть предметом рассмотрения комиссии по трудовым спорам (если такая создана на предприятии) либо судом.

Следует знать, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора  составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Таким образом, в случае если работник полагает, что его права нарушены, он вправе самостоятельно выбрать способ защиты и реализовать его посредством обращения в органы, осуществляющие надзор и контроль, в профсоюзный орган, в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *