0

Приказ о выплате премии по итогам года

Общие принципы ежемесячного премирования

5.1.1. Работникам Общества, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, устанавливается ежемесячное премирование за текущие результаты деятельности подразделений в следующих размерах:

§ руководителям, специалистам, служащим – до 40 %.

§ cлесарям по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов, слесарям по эксплуатации и ремонту газового оборудования, слесарям-сантехникам, слесарям, токарям, операторам котельной, жестянщикам, фрезеровщикам, электромонтажникам, аккумуляторщикам, машинистам компрессорной установки, изолировщикам, электрогазосварщикам, занятым на резке и ручной сварке, газосварщикам, газорезчикам, слесарям аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве, дефектоскопистам рентгенно,-гаммаграфирования, дозиметристам, слесарям-монтажникам, плотникам, столярам, машинистам бульдозера, машинистам экскаватора, машинистам трубоукладчика, машинистам автокрана, стропальщикам, штукатурам-малярам, монтажникам, машинистам буровой установки, машинистам автоямобура, монтерам по защите подземных трубопроводов от коррозии, наладчикам контрольно-измерительных приборов и автоматики, слесарям контрольно-измерительных приборов и автоматики, слесарям по ремонту автомобилей, мотористам, слесарям-ремонтникам, электромонтерам по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарям-инструментальщикам, автоэлектрикам, лаборантам химического анализа, грузчикам, грузчикам-экспедиторам — до 40 %;

§ сторожам, уборщикам служебных и производственных помещений, курьерам – до 20%.

5.1.2. Премирование производится ежемесячно за выполнение установленных показателей премирования за предшествующий начислению месяц при обязательном соблюдении условий премирования. Размер премии работнику Общества устанавливается ежемесячно приказом генерального директора (директора филиала) в зависимости от выполнения установленных показателей премирования.

5.1.3. Премирование за выполнение установленных плановых показателей не распространяется на работников, занятых на обслуживании ВДГО, работников СМУ Пермского филиала и службы «Газификация» Пермского районного филиала.

Приказ о премировании сотрудников — образец 2018

Особенности расчета показателей премирования, документооборот, формы отчетов, регламент взаимодействия ответственных подразделений отражены в Инструкции по формированию отчетных показателей премирования по ЗАО «Фирма Уралгазсервис».

5.1.5. Работникам Общества, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в отчетном месяце.

5.2. Премия работникам эксплуатационных филиалов, АТП-филиала, Исполнительной дирекции (руководители, специалисты, служащие и рабочие, кроме рабочих указанных в п.5.4).Премирование работников Общества производится за выполнение показателей в следующих размерах:

Наименование показателя премирования Условия премирования Размер премии (%)
Эксплуатационные филиалы по газоснабжению и газификации (Пермский, Пермский районный, Березниковский, Краснокамский, Чайковский, Чусовской) Не более 40%
1. Отсутствие аварий и перебоев в снабжении газом потребителей по вине работников филиала Отсутствие отказов в работе систем газораспределения и газопотребления природным газом, связанных с действиями производственного персонала и нарушенийправил охраны труда и требований промышленной безопасности Не более 15%
  Своевременное и качественное выполнение работ по ремонту и обслуживанию газопроводов, технических устройств и газопотребляющего оборудования Не более 10%
2. Финансово-экономическое состояние   Отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по видам деятельности: «Транспортировка природного газа», «Прочие виды деятельности», «Управленческие» Не более 5%
  Выполнение плана погашения дебиторской задолженности Не более 5%
  Выполнение плана по прибыли от реализации по прочей деятельности Не более 5%
АТП-филиал (деятельность по реализации сжиженного газа и услуг, связанных с этим видом деятельности) Не более 40%
1. Отсутствие аварий и перебоев в снабжении газом население Пермского края по вине работников филиала Отсутствие отказов в работе оборудования по реализации сжиженного углеводородного газа, связанных с действиями производственного персонала и нарушений правил охраны труда и требований промышленной безопасности   Не более 20 %
Осуществление транспортировки сжиженного газа в соответствии с нормами и правилами по доставке Не более 10%
2. Финансово-экономическое состояние Отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по виду деятельности «Реализация сжиженного газа»   Не более 5%
Выполнение плана погашения дебиторской задолженности Не более 5%
Исполнительная дирекция(руководители, специалисты, служащие и рабочие Исполнительной дирекции) Не более 40%
1. Отсутствие перебоев в снабжении газом потребителей и нарушений правил охраны труда Выполнение плана реализации Транспортировки сетевого газа (тыс.руб.) Не более 20%
Отсутствие нарушений правил охраны труда и требований промышленной безопасности Не более 5%
2. Финансово-экономическое состояние Отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по видам деятельности «Транспортировка природного газа» Не более 5%
  Выполнение плана погашения дебиторской задолженности Не более 5%
  Выполнение плана по прибыли от реализации по прочей деятельности Не более 5%

Для формирования % премии по группе показателей «Отсутствие аварий и перебоев в снабжении газом потребителей» и показателя «Выполнение плана погашения дебиторской задолженности» используются отчетные показатели месяца.

Для формирования % премии используются нарастающим итогом отчетные данные по показателям:

· отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по виду деятельности «Транспортировка природного газа», «Реализация сжиженного газа» и «Управленческие»;

· выполнение плана по прибыли от реализации по прочей деятельности;

· выполнение плана реализации Транспортировки сетевого газа (тыс.руб.)

Отчеты о фактическом исполнении показателей формируются в Исполнительной дирекции ежемесячно. Решение о размере премии за текущие результаты деятельности подразделений (на основании отчетов) выносится на рассмотрение и утверждение генерального директора. Решение генерального директора оформляется приказом об утверждении % премии по подразделениям Общества.

5.2.1. Работникам отделов метрологии и главного сварщика — лаборатория неразрушающего контроля начисляется дополнительная ежемесячная премия в размере 30 % от оплаченных доходов за услуги, оказанные сторонним заказчикам.

5.2.2.Премия рабочим начисляется по месячным результатам работы на:

§ часовую тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время;

§ одинарный тариф (оклад) за работу в выходные и праздничные дни, за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

§ доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за увеличение объема работ, за руководство бригадой, за работу в ночное время;

§ надбавки за профессиональное мастерство, за классность.

5.2.3. Премия руководителям, специалистам и служащим начисляется по месячным результатам работы на:

§ должностной оклад за фактически отработанное время;

§ одинарный должностной оклад за работу в выходные и праздничные дни, за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

§ доплату за совмещение профессий (должностей), за увеличение объема работ сверх оговоренной трудовым договором, за работу в ночное время;

§ надбавки за высокие достижения в труде.

5.2.4. Премия за выполненные показатели может быть снижена. Снижение премии оформляется служебной запиской с обязательным указанием следующих причин:

Наименование показателей Максимальный процент снижения премии
Не выполнение должностных обязанностей, не выполнение распоряжений и указаний руководителя 10 %
Не соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, не исполнение требований нормативных документов 10 %
Всего 20 %

5.2.5. В случае отсутствия замечаний руководителя к работе подчиненного работника, работодатель выплатить премию в полном размере.

5.2.6. Премия не начисляется в случаях:

  • наличия у работника прогулов,
  • появления работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

5.3. Премия работникам подразделения Исполнительной дирекции «Автотранспортной службы»

Премия руководителям, специалистам, рабочим подразделения Исполнительной дирекции «Автотранспортной службы» (далее по тексту – АТС) начисляется в размере до 40% согласно условий п.5.2.2.

Премия рабочим подразделения Исполнительной дирекции АТС начисляется за фактически отработанное время в пределах месячной нормы рабочего времени в размере до 40% от часовой тарифной ставки, с учетом постоянных доплат и надбавок. Премия на доплату за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время начисляется на одинарную ставку (оклад).

5.3.1. Премирование руководителей, специалистов и рабочих подразделения Исполнительной дирекции АТС производится за выполнение показателей в следующих размерах:

Наименование показателя премирования Условия премирования Размер премии (%)  
Руководители, специалисты, рабочие подразделения Исполнительной дирекции «Автотранспортная служба» Не более 40%
1. Эксплуатация и техническое состояние автомобильного транспорта Безаварийная эксплуатация транспортного средства и соблюдение правил БДД сотрудниками подразделения Не более 15%  
Содержание автотранспортной техники в технически исправном состоянии. Отсутствие срывов выхода на линию из-за технических неисправностей Не более 10 %  
2. Финансово-экономическое состояние   Отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по утвержденному бюджету доходов и расходов подразделения АТС   Не более 10%  
Выполнение плана погашения дебиторской задолженности Не более 5%  

5.3.2. Руководитель подразделения Исполнительной дирекции АТС обеспечивает учет показателей премирования специалистов и рабочих.

Для формирования % премии по группе показателей «Эксплуатация и техническое состояние автомобильного транспорта» и показателя «Выполнение плана погашения дебиторской задолженности» используются отчетные показатели месяца.

Для формирования % премии по показателю «Отсутствие необоснованного превышения расходов от планового по утвержденному бюджету доходов и расходов подразделения АТС» используются отчетные данные нарастающим итогом.

Основанием для начисления премии является служебная записка руководителя АТС ИД по премированию подчиненных работников с приложением расчета показателей премирования, согласованной с вышестоящим руководителем.

5.3.3 Работник, совершивший прогул, допустивший грубое нарушение должностной инструкции, нарушение, создающее аварийные ситуации, действие (бездействие), наносящее прямой материальный ущерб, допустивший появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, может не представляться к премированию полностью либо по отдельным показателям за тот расчетный период, в котором были допущены нарушения или поступили сообщения о них.

5.3.4 Премия за выполненные показатели может быть снижена. Снижение премии оформляется служебной запиской с обязательным указанием причин:

Начисление надбавок и премий

Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.

В современных условиях системы заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли, полученной предприятием.

Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим образом:
25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу, остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 – рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию, рассчитанному по основной заработной плате.

Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого работника.

Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан таким образом:

Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.

Применяется также премирование работников за заслуги перед предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма организации заработной платы оказалась успешно применяемой к инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых сложно установить с помощью более конкретных показателей.

Методы материального поощрения необходимы для поддержания трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить прогулы.

Особые условия оплаты труда

Оплата при отклонении от нормальных условий труда
(при неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством.5 Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки в нормальных условиях труда. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышались в среднем на 2,5 % – против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25 % – против той же базы. Затем в практику вошло применение доплат за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ. При этом учитывались конкретные условия труда по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки (оклада) – на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24 % – на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим местом и условиями на нем. Доплаты в вышеперечисленных размерах используются на некоторых предприятиях в качестве корректировочного коэффициента к коэффициенту трудового участия или непосредственно к тарифной ставке (окладу).

В условиях самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда в практике используется как первый, так и второй способ учета условий труда. Опорным моментом для такой дифференциации могут являться рекомендации по аналитической оценке условий труда на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские, санитарные и гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия могут испытывать затруднения в реализации предоставленного им права гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы.

Стимулирование в неблагоприятных условиях труда производится также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях 7- и 6-часового рабочего дня. В этом случае для того, чтобы у работника не уменьшился заработок, производится оплата по полной тарифной ставке (окладу). Если же оплата производится по сдельной системе, то для расчета расценок производится определение часовой тарифной ставки с учетом баланса рабочего времени из расчета:

  • при 40-часовой рабочей неделе – 166,3 часа;
  • при 36-часовой рабочей неделе – 150,0 часов;
  • при 24-часовой рабочей неделе – 100,0 часов.

Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями имеет и отрицательные стороны.

Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, т.к. заработная плата работника как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи.

Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный "антистимул" для улучшения условий труда, особенно в современных условиях, фактически стимулирует их стабильность.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа допускается только в исключительных случаях, указанных в трудовом законодательстве, на практике ограничивается, как правило, 4 часами в день или 120 часами в месяц. В соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ, работа в сверхурочное время оплачивается в первые два часа – не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не производится.

Оплата за работу в праздничные дни. В соответствии со ст.89 КЗоТ РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере сдельщикам и работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 часов6. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени7. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством8.

Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за работу при многосменном режиме: работникам, работающим в две смены, дополнительный отпуск предоставляется из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Продолжительность отпуска определяется в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют работники, отработавшие не менее 50 % вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен), соответственно, при двусменном или многосменном режиме работы.
В тех случаях, когда в течение рабочего года отработано менее 60 вечерних смен, а за два года 120 и более таких смен, в стаж работы для предоставления такого отпуска зачисляются оба года.

В связи с тем, что доплаты и дополнительные отпуска за работу в многосменном режиме вводятся за счет средств, заработанных трудовым коллективом, должны быть разработаны и осуществлены меры, обеспечивающие накопление средств на эти цели, за счет повышения эффективности производства. Решение о введение стимулирования работы при многосменном режиме принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.

Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:

  • районные коэффициенты к заработной плате;
  • процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);
  • коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются при начислении заработной платы более чем 40 % работающих в России. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местоположения предприятия (учреждения). При этом следует подчеркнуть, что с применением районных коэффициентов не образуется новых тарифных ставок и окладов, следовательно, в системе районного регулирования заработной платы они имеют совершенно самостоятельное значение.

Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфорта, которая оценивается набором факторов риска проживания: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических. По степени дискомфорта выделяются 5 зон: абсолютно дискомфортная (I зона) – коэффициенты
1,8–2,0; экстремально дискомфортная (II) – 1,6–1,8; дискомфортная (III) – 1,4–1,6; относительно дискомфортная (IY) – коэффициенты 1,15–1,4; комфортная (Y зона). Таким образом, диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 1,4.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, персональных надбавок. Однако во избежание дальнейшего “расслоения” работников по оплате труда в северных и восточных районах страны предполагается в дальнейшем:

  • установить нижний предел выплат по районным коэффициентам в твердой сумме, кратной законодательно установленной минимальной заработной плате на территории России;
  • сохранить порядок начисления районных коэффициентов на заработок, но ограничить предел заработка 10–20 минимальными размерами оплаты труда.

Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев работы в этих районах.

Выплачиваем премию по итогам года

Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный – дифференцирован по районам страны. По истечении пяти лет непрерывного стажа работы размер надбавки составляет на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %; в других районах Крайнего Севера – 80 %; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50 %; на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены, исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Гарантии и компенсации регулируются Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", введенным в действие с 1 июля 1993 года. В соответствии с этим Законом любая деятельность на Севере (несмотря на переход с предприятия на предприятие, переезд в другую местность в пределах Севера и т.д.), позволяет сохранить стаж для получения надбавок. Оговорено, что стаж прерывается только за действия работников, принесшие вред предприятию. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования.



Вход на сайт

На предприятии возникла необходимость одномоментно премировать сотрудников. В связи с этим срочно нужен распорядительный документ на выплату премии. Как оформить разовую премию работникам? Есть ли установленный законодательством бланк этого документа? Как без ошибок оформить приказ на разовую премию сотрудникам?

Поощрение работников

Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, подразумевает обязательную оплату труда.

Так как деньги выплачиваются за труд, то данная выплата называется заработной платой.

Зарплата – это вознаграждение за труд штатным работникам организации (индивидуального предпринимателя). Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Помимо оклада (тарифной ставки) в зарплату входят различные компенсации, доплаты и надбавки, а также стимулирующие выплаты, например, премии (ст. 129 ТК РФ).

Различают премии, выплачиваемые на регулярной основе, и разовые премии. И те, и другие выплачиваются на основании распорядительного документа руководителя организации. Например, это может быть приказ на разовую премию сотруднику.Уже по названию понятно, что регулярные премии обычно выплачивают за трудовую деятельность в определенном временном периоде, например, в месяце, квартале или году. В свою очередь, разовые премии не платятся систематически, а выдаются в связи с наступлением какого-либо события.

Разовые премии бывают разными

Премии, выплачиваемые разово, могут иметь, как производственный, так и непроизводственный характер. Например, в связи с успешным окончанием проекта может быть издан приказ на разовую премию за хорошую работу (образец см. в конце статьи). Понятно, что это производственная премия.

Порядок выплаты разовых премий может быть прописан во внутренних нормативных документах компании, например:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в локальном нормативном акте компании, например, в Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ);
  • в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Также директор может издать приказ на разовую премию к празднику. Такая выплата имеет непроизводственный характер. Другими примерами непроизводственных выплат являются премии к юбилею, в связи с выходом на пенсию и т.д.Разовые премии, предусмотренные внутренними нормативными документами компании, входят в систему оплаты труда. Однако это не обязательное условие. Поэтому разовые премии могут назначаться периодически по усмотрению работодателя.

Основанием для таких выплат является приказ на разовую премию работнику (работникам). К таким выводам приходят судьи (см., например, апелляционное определение Мурманского областного суда от 04.02.2015 № 33-336).

Премии выплачиваются по приказу руководителя организации. В большинстве случаев организации используют унифицированные формы:

  • № Т-11, если поощряется один сотрудник;
  • № Т-11а, если премируется группа работников.

Однако законом не возбраняется разработать бланк приказа самостоятельно. Главное, чтобы он содержал все обязательные реквизиты первичного документа.

Скачайте приказ на разовую премию.

Премированных работников нужно ознакомить с приказом под роспись.

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *