0

Работник не появляется на работе длительное время

Прогулом трудовое законодательство называет длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но не любое, а только то, которое:

  • длится более 4 часов подряд;
  • не имеет уважительной причины.

Подобный проступок относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и может стать причиной применения карательных мер со стороны работодателя. Наказание вплоть до увольнения за однократный пропуск работы — один из примеров такого взыскания. Рассмотрим подробнее, в каких случаях допускается увольнение за прогул, если сотрудник так и не появился на работе и как правильно его оформить.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перечень мер дисциплинарной ответственности работников установлен ст. 192 ТК РФ и имеет исчерпывающий характер. Он весьма невелик, в арсенале работодателя всего три допустимых наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В некоторых отраслях, например, в транспортной, законом установлены и другие меры наказания. Это не является нарушением прав работников, так как подобный случай прямо предусмотрен Трудовым кодексом. Но сам работодатель расширять это список не может.

Замечание и выговор могут на первый взгляд показаться несерьезными мерами. Сведения о них не вносятся в трудовую книжку, а спустя год взыскание и вовсе теряет силу. Однако не стоит недооценивать меры дисциплинарного взыскания. Последствия их наложения могут быть весьма суровыми:

  • во-первых, во время действия взыскания к сотруднику не применяются поощрительные меры, включая премирование;
  • во-вторых, повторное нарушение дисциплины в течение года, даже незначительное, вполне может стать причиной увольнения «по статье».

Увольнение — самый серьезный вид дисциплинарных взысканий. Его применение возможно только при наличии достаточных к тому оснований. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. Одним из причин применения столь сурового наказания будет именно прогул пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если прогул без причины действительно имел место, был своевременно и правильно зафиксирован, то у работодателя есть законное основание нерадивого сотрудника уволить. Закон в данном случае будет на его стороне. Но потребуется соблюсти определенный порядок.

Общий порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что прогул признан законом достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, процесс увольнения будет небыстрым. От работодателя потребуется выполнить ряд действий и соблюсти определенные сроки. Рассмотрим общий алгоритм увольнения за прогул, если сотрудник так и не появился на работе (ст. 193 ТК РФ).

  1. Необходимо зафиксировать факт прогула, то есть длительного, более 4 часов, отсутствия сотрудника на закрепленном за ним рабочем месте. Для этого непосредственный руководитель или начальник кадровой службы составляет акт в письменной форме. Под ним подписываются не менее двух свидетелей отсутствия работника в указанное время.
  2. Отметить дни отсутствия в табеле. До выяснения всех обстоятельств используется код «НН» — неявка по неизвестной причине. Использовать код, обозначающий прогул, не рекомендуется, так как этот факт пока не подтвержден документально и может быть затем оспорен в суде. Оплата за эти дни не начисляется.
  3. При появлении нерадивого работника ему предъявляется для ознакомления составленный документ. Затем у него запрашивается письменное объяснение отсутствия. На написание объяснительной и предъявление подтверждающих уважительность причины прогула справок отводится два дня.
  4. При отказе работника пояснить причину неявки на работу, составляется очередной акт. В нем фиксируется нежелание работника предоставить объяснительную. Документ подписывает двое свидетелей. Без объяснительной или акта выполнение дальнейших действий невозможно.
  5. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В качестве формы наказания указать «увольнение», основанием для которого будет соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть составлен и подписан не позднее трех де после получения объяснения или составления акта.
  6. Познакомить работника с содержанием приказа и получить его подпись. В случае нежелания работника это делать, приказ зачитывается устно. А об отказе расписаться в ознакомлении составляется очередной (уже третий) акт. С этого момента увольнение можно считать состоявшимся.
  7. Завершить оформление документов внесением записей в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Произвести расчет и выдать все необходимые документы работнику на руки или направить ему уведомление о необходимости их получить заказным письмо, при неявке.

Что делать, если сотрудник так и не явился на работу

Заочное увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, невозможно. При длящемся отсутствии работодатель продолжает ежедневно или еженедельно составлять акты об отсутствии. Но одновременно он может предпринять и попытки выяснить причины неявки. Для этого используются все доступные средства связи, включая отправку заказного письма по адресу, указанному при трудоустройстве.

Если сотрудник отсутствует на работе, а поиски не увенчались успехом, то придется добиваться увольнения через суд.

Работник перестал выходить на работу

Точнее, в суд подается иск о признании такого работника безвестно отсутствующим. Обратиться с таким заявлением могут и родственники, если они есть и также ничего не знают о местонахождении гражданина. Но сделать это можно не ранее чем через год с момента пропажи человека.

Решение суда о признании работника безвестно отсутствующим служит основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Но не за прогул, то есть не в качестве наказания. Трудовой договор расторгается по причинам от воли сторон не зависящим. То есть по основанию, изложенному в п. 6. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. И в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Основанием для ее внесения служит приказ по организации об увольнении. Он издается после получения решения суда, которое и указывается в качестве причины увольнения.

Трудовая книжка такого сотрудника выдается на руки родственникам, как и в случае смерти.

Littleone 2006-2009 > Дела семейные > Работа и образование > Пропал сотрудник . Что делать???

Просмотреть полную версию : Пропал сотрудник . Что делать???

Может подскажите, в такой ситуации перрвый раз. Пропал сотрудник, на работе не появляется, на звонки не отвечает. ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ??? Начальница производства предлагает послать нашего водителя к пропавшему на адрес и составить какой то акт, а потом на его основании, типа уволить за прогулы. На сколько это правильно.??????????? Заранее спасибо.

Может сначала убедиться, что с ним ничего не случилось? Позвонить родственникам или друзьям — наверняка при приеме на работу он указывал какие-то контакты ближ.родственников.

Мож он в реанимации лежит-"отдыхает"??? Отлежится — потом придёт с больничным — и вы обязаны будете оплатить….

Домой на адрес сходить нужно… Но не акты составлять, а с целью выяснить у сородичей, что с ним…
Идти лучше вдвоем двум сотрудникам… времена счас криминальные…

Есть еще легольный, цивилизованный, но, правда, оплачиваемый путь…
Обратиться в детективное агенство. Там, как правило, работают бывшие менты, опера… У них шикарные связи с ныне действующими коллегами. Они вам пропавшего сотрудника согласно заключенному с вашей конторой договору в считанные дни из-под земли достанут… живого или мёртвого…

27-02-2008, 12:24

рекомендую связаться с родственниками, или: у вас должен быть адрес фактического места проживания и адрес прописки сотрудника, направить по этим адресам официальное письмо, лучше с уведомлением о вручении, с требованием предоставить объяснения по факту не выхода на работу. или если это в пределах досегаемости, то направить представителя компании,или двух и выяснить, что, да как?
уволить такого кадра вы сможете только когда найдете.
надеюсь все у вашего сотрудника хорошо. :)))))))

27-02-2008, 13:07

… предлагает послать нашего водителя к пропавшему на адрес и составить какой то акт, а потом на его основании, типа уволить за прогулы. На сколько это правильно.??????????? Заранее спасибо.

ага и потом он принесет больняк, и кто будет ему платить за пропущенные дни, моральный ущерб и т.п.?

Дело в том, что он гражданин России , но не питерский. Есть свидетельство по месту регистрации , с адресом. Попытаемся кого то послать на этот адрес. Звоним на мобильный, говорят ошиблись номером.

Поскажите, а что даст письмо, даже посланное официально????

yulia&карапуз

27-02-2008, 13:31

Вы обязаны дождаться появления сотрудника на работе и дать ему отработать 2 дня, в течение которых он может написать объяснительную.

Уволить сотрудника до его появления на рабочем месте нельзя…

Вы обязаны дождаться появления сотрудника на работе и дать ему отработать 2 дня, в течение которых он может написать объяснительную.

Уволить сотрудника до его появления на рабочем месте нельзя…

А нужно ли начислять з/плату, ведь реально его нет, или ставить прогулы???

27-02-2008, 13:50

Вы обязаны дождаться появления сотрудника на работе и дать ему отработать 2 дня, в течение которых он может написать объяснительную.

Уволить сотрудника до его появления на рабочем месте нельзя…
совершенно верно, без объяснительной не уволите, будет висеть, пока не появиться. ну а если уволите пеняйте на себя……
При появлении кстати вы вовсе не обязаны допускать его до работы, требуете оправдательные документы за время отсутствия, и в случае не предоставления предлагаете написать заявление по собственному желанию, или в случае если таковых нет, просите написать объяснительную: мол так вышло, забыл сказать что в отпуск захотелось…… а предупредить забыл,отказывается написать объяснительную, тогда собираете комиссию из 3-х человек минимум, и составляете акт а потом увольняете по статье, за прогулы, вот и все:080:

27-02-2008, 13:51

А нужно ли начислять з/плату, ведь реально его нет, или ставить прогулы???
однозначно прогулы, ну конечно если хотите оплатить, то можете закрывать рабочими днями и перечислять ЗП

27-02-2008, 14:15

дождаться сотрудника надо обязательно… а вдруг с ним что-то случилось, а вы его увольнять сразу…

расскажу один случай с нашим знакомым… вот так же однажды осенью "на работе пропал сотрудник" — утром не пришел на работу, на звонки не отвечал, дома не был (домой к нему ездили)… отзвонился на следующие сутки…

Сотрудник пропал без вести – что делать?

а оказалось, что возвращаясь с работы его в метро остановил патруль (парень призывного возраста), т.к. у него не оказалось каких-то документов его забрали (сначала в отделение, потом к воякам), мобильник отобрали… его отпустили только после того, как установили, что у него "медотвод от армии"… ну и как за такое человека уволить???
мораль такова, что не факт что человек сознательно прогуливает, может быть все что угодно… дождитесь сотрудника (уволить всегда успеете)…

27-02-2008, 15:30

Текст письма опубликован
"Нормативные акты для бухгалтера", 2007, N 23
"Официальные документы" (приложение к "Учет. Налоги. Право"), 2007, N 47

Вопрос: Каков порядок увольнения работника за прогул? Какие документы в этом случае должен оформить работодатель?

Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4415-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 14.10.2007 N 1-20. Сообщаем следующее.
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ
31.10.2007

но учтите, если он принесет в больничный — придется его на работе восстановить и оплатить время "прогула"

Так его нет уже 3 недели точно, я бухгалтер об этом не знала, начальник цеха вышел с больничного и сообщил.

Ольгутка

27-02-2008, 17:04

И что — за 3 недели к нему домой никто не ездил поинтересоваться: что да как?

И что — за 3 недели к нему домой никто не ездил поинтересоваться: что да как?

Так вот именно что я узнала об этом только вчера,начальница цеха была на больничном.

Так вот именно что я узнала об этом только вчера,начальница цеха была на больничном.

Это повезло, что не слинял. В таких случаях — просто невыходы по невыясненной причине в табеле проставляется и неоплачивается, соответственно. Потом после получения больничного оплачивается.

А в одной конторе у нас висела "мертная душа" — чувак плюнул на все и уехал из страны, забыв и рассчитаться и трудовую забрать… Домой звонили — сказали, уехал с концами в европу, там уже у друзей работает.
А уволить без объяснительной нельзя. А для этого он должен появиться на работе и в течении 2 дней рассказать, почему отсутствовал ))
Так и числится в сотрудниках ))

28-02-2008, 10:01

В табеле ставьте неоплачиваемое до выяснения местонахождения. Как можно — три недели нет человека, и никто не ищет его? Подавали заяву в милицию на розыск, связывались с родными???, ведь в службе персонала должны быть какие-то данные о его родных, тем более прописка не питерская (если нет — упущение сл. персонала)
У меня на прошлой работе в крупной фирме тоже вот так пропал парень, нет и нет, дома не появлялся, жил один, было видно, что возле двери никто не топтался, на звонки не отвечал, в милицию подали сразу, подняли на уши всех родных, а потом через месяц нашли его (милиция) убитым… всякое может быть, сначала выясните что с человеком, а потом уже увольняйте

Жозефина

28-02-2008, 11:22

В милицию!

Логин-Ник

28-02-2008, 11:58

Мда, 3 недели… это точно надо в милицию! вот так человек пропадет, не дай Бог что случитсья , а о нем через 3 недели вспомнят, неправильно как то…:(

Мда, 3 недели… это точно надо в милицию! вот так человек пропадет, не дай Бог что случитсья , а о нем через 3 недели вспомнят, неправильно как то…:(
так неужели никому не было дела до него, если начальник на больничном, бухгалтера тоже не было?? у него же есть напарники, другие сотрудники?? вообщем, считаю что мы хоть и любим все по закону делать;), но в этом случае надо попытаться найти человека, а не думать сразу, как его уволить по закону:005:

Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно?

Ответ: Несмотря на единый порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, взыскание в виде увольнения за совершенный работником длительный прогул требует дополнительного и более подробного по сравнению с кратковременным прогулом документирования как самого факта отсутствия работника на рабочем месте, так и фактов направления ему уведомлений, отказа от их получения, их возврата, а также невозможности вручения приказа об увольнении. Особое внимание должно быть уделено соблюдению сроков наложения взыскания и дате прекращения трудового договора. Законодательством не установлена обязанность работодателя составлять акты об отсутствии работника и направлять запросы о причинах отсутствия ежедневно.

Обоснование: Подпункт "а" п.

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На практике процедура увольнения работников, совершивших длительные прогулы, является более сложной по сравнению с процедурой увольнения при кратковременном прогуле из-за необходимости оформления большего количества документов.

При кратковременном прогуле порядок действий работодателя в соответствии со ст. 193 ТК РФ следующий:

— необходимо задокументировать факт отсутствия работника на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные руководителя);

— до применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул (ст. 192 ТК РФ), работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если причины, указанные работником в объяснениях по факту прогула, не признаны уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительном прогуле зачастую потребовать от работника объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (когда он, к примеру, не появляется на работе, связаться с ним не удается, как и получить сведения о нем по месту жительства). Поэтому возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ:

— в подобных случаях, когда от работника затруднительно получить объяснения по факту невыхода на работу, законодательство не запрещает затребовать их путем направления работнику почтовой корреспонденции (письма, телеграммы) по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника;

— срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника;

— возможны случаи, когда отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена (письмо вернулось за истечением срока хранения и т.

п.). Здесь работодатель может предпринять ряд дополнительных мер по поиску работника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т. д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнении работника;

— факт отсутствия работника на рабочем месте следует документировать с самого первого дня прогула, помимо необходимого составления актов здесь можно использовать иные способы (например, докладные записки непосредственного руководителя);

— акты об отсутствии работника на рабочем месте целесообразно оформлять ежедневно. Но, поскольку закон об этом умалчивает, не запрещено делать это и реже — раз в неделю и даже дважды в месяц (приурочивать к закрытию табеля учета рабочего времени за полмесяца).

Только собрав полный пакет документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ, а также предприняв меры по поиску работника и придя к выводу о том, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре наложения самого строгого дисциплинарного взыскания — изданию приказа о расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом очень важно помнить о сроках применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой оно возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни и отпуска работника; в любом случае, даже с учетом перечисленных обстоятельств, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. "в" п. 34 этого же Постановления).

Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www. sudrf. ru))).

Определенную сложность при увольнении за длительный прогул представляет дата прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений во всех случаях является последний день работы работника, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (или должность). Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула; такой позиции придерживается и Роструд в Письме от 11.07.2006 N 1074-6-1.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора, закрепленный в ст. 84.1 ТК РФ, предусматривает обязательное ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя под личную подпись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения невозможно. Здесь применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе о факте невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия.

С. Ю.Катасонова

ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"

И скажите пожалуйста могу ли я брать хотя бы раз в год сессию в счёт своего отпуска?
Только в том случае, если обучаетесь по направлению нанимателя.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение:

  • среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым), при получении первого высшего образования предоставляются в качестве минимальных гарантии, предусмотренные статьями 215 — 216 ТК
  • среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо иных оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК

Статья 216. Отпуска в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального образования, в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск:
1) на втором курсе — до 10 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах — до 20 календарных дней.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение высшего образования, в вечерней форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск:
1) на первом и втором курсах — до 20 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах — до 30 календарных дней.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск:
1) на первом и втором курсах — до 20 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах — до 30 календарных дней.
Работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, предоставляется отпуск:
1) на период сдачи государственных экзаменов — 20 календарных дней;
2) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) — 90 календарных дней.
Работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, в заочной форме получения образования и успешно выполняющим индивидуальные планы, ежегодно предоставляется отпуск для сдачи кандидатских экзаменов продолжительностью 15 календарных дней.
За время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, за работником сохраняется средняя заработная плата.

Могут ли меня заставить прервать сдачу сессии?
Каким образом оформлено это все?
В соответствии со ст.

Как уволить сотрудника, не появляющегося на работе 1,5 года?

190 ТК наниматель по личным либо иным причинам работника имеет право предоставить работнику кратковременный отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней в году (календарном), если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением.
Трудовым законодательством не предусмотрен отзыв из социального отпуска без сохранения заработной платы. В соответствии с частью второй ст. 174 ТК отзыв возможен только из трудового отпуска с согласия работника. В случае привлечения к работе работника, находящегося в социальном отпуске без сохранения заработной платы, работник имеет полное право отказаться от выхода на работу.

Увольнение отсутствующего работника длительное время

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *