0

Сокращение численности

Содержание

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения 

Что такое "сокращение"

  • Порядок проведения процедуры сокращения

  • Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

  • Полезны ссылки

  • Что такое сокращение численности и штата?

    Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

    Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

    Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

    Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

    Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

    Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

    Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

    Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

    Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

    Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

    Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

    1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв.

      Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

      Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

    2. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

      Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

    3. Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

      Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

    4. Уведомление профсоюза (при его наличии).

      Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

    5. Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

      В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

      Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

    6. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

      Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

      Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

    7. Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

      При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

    8. Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

      Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

      Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    9. Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

      Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК.

      Сокращение численности и штата работников

      Выплаты состоят из:

      • причитающейся заработной платы;

      • компенсации за неиспользованный отпуск;

      • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

      • Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

      • Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

      Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

      Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

      Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

      • внеплановую проверку организации (ИП);

      • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

      • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

      Мы:

      • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

      • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

      • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

      Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016.

      ВНИМАНИЕ!

      Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

      Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

       

      Полезные ссылки по теме "Порядок проведения сокращения численности и штата работников"

      1. Повышение пенсионного возраста

      2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

      3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

      4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

      5. Согласие на обработку персональных данных

      6. Эффективный контракт

      7. Различия трудового и гражданско-правового договора

      8. Квалификационные требования к водителям

      9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

      10. Рабочее время

      11. Ненормированный рабочий день

      12. Сверхурочная работа

      13. Ошибки в трудовом договоре

      14. Как победить профсоюз

      15. Прием на работу

      16. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

      17. Увольнение по собственному желанию

      18. Увольнение по сокращению

      19. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

      20. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

      21. Отпуска

      22. Трудовые споры

      23. Другие вопросы трудового права

      24. Полезные ссыки по теме "Юридическая консультация по трудовому праву"

      Тэги: сокращение штата, сокращение численности, сокращение персонала, порядок сокращения, процедура увольнения по сокращению, трудовой договор

      Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации. Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников. Основная причина данного процесса — банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей. Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.

      Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат увольнению и расторжению трудового договора. При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию. Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.

      Что такое массовое сокращение численности (штата)?

      Именно эти категории попадают под увольнение в последнюю очередь. Увольнение коллектива можно осуществлять при предварительном их информировании, обычно за 3 месяца до начала процесса. Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа — штраф от рублей до рублей для должностных лиц. Для юридических лиц штраф составляет рублей.

      Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

      Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно — нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

      Понятие массового увольнения

      Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Снизить заработную плату и уменьшить количество обязательств Такой шаг имеет риски, но он незапрещен Законом. Необходимо только доказать, что изменение объема трудовых обязанностей вызвано конкретными причинами и при этом условия договора меняются Предложить сотрудникам перейти на другую работу — Наиболее распространенный способ Ввести режим неполного времени работы.

      Данное изменение необходимо согласовать с профсоюзом, чтобы в дальнейшем не возникло трудностей Что это такое Коллективное увольнение — расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата. Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера. Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации. Согласно этому же Закону оповестить органы службы занятости необходимо за 2 месяца до начала массового увольнения.

      В соответствии с 79 статьей Трудового Кодекса важно знать категории, которые не попадают под коллективное сокращение. Это право работодатель обязан соблюдать. На основании статьи Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить уволенным сотрудникам перейти на другое рабочее место. Критерии массового сокращения содержатся в 82 статье Трудового Кодекса российской Федерации. Их значение влияет на степень защиты работников, которые попали под увольнение. Какой датой оформляется приказ при увольнении в связи со смертью работника смотрите в статье: В каких случаях допускается увольнение беременной женщины, читайте здесь.

      При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка: Издать приказ, при этом оформить новое расписание штата Доказательством увольнения штата организации служит уменьшение общего числа работников всех категорий или определенной специальности. Затем необходимо оповестить в письменном виде органы службы занятости и профсоюз Соблюсти права на оставление в организации Важно четко определить категории, которые могут попасть под сокращение, а какие нет.

      Преимущественным правом наделены сотрудники, имеющие более высокую квалификацию должна быть подтверждена документами Предупреждение работников о предстоящем увольнении Вариантов несколько. Первый предусматривает уведомление сотрудника за 2 месяца, под его расписку. Второй — обоюдной согласие на расторжение трудового соглашения, при этом уведомление не требуется. Если сотрудник не хочет знакомиться с уведомлением, то оно отсылается на домашний адрес заказным письмом Предложить каждому, кто попал под увольнение, перейти на иную работу Работодатель может предложить другую должность в этой же организации или помочь найти работу на других предприятиях.

      Удивительно, но факт! Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

      Если такая вакансия отсутствует подходящая под квалификацию , то необходимо предоставить другую, нижестоящую. В случае согласия сотрудника оформляется приказ о переводе , в случае несогласия — оформляется письменный отказ Накануне расторжения трудового соглашения Необходимо ознакомить сотрудников с новыми вакансиями, которые появились на предприятии Оформить приказ Ознакомить с приказом всех увольняющихся Сделать необходимо в продолжение 3-х дней, под личную подпись каждого Зарегистрировать приказы.

      Читайте также:

    10. Выплаты страхового возмещения банка транспортный
    11. Как зарегистрировать движимое на недвижимое имущество
    12. Пример заполнения 3-ндфл при возврате процентов по ипотеке
    13. Служебная записка на использование такси
    14. Юрист онлайн гражданские дела
    15. У ребенка повышенное содержание кальция в крови
    16. Уменьшить долг по алиментам при рождении второго ребенка
    17. Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

      Причин увольнения сотрудников по инициативе работодателя бывает немало. Одна из них – увольнение в связи с сокращением численности и штата работников организации. В данном случае нужно разделять два понятия: "численность" и "штат". При сокращении численности организации нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то обстоятельств их общее число должно уменьшиться.

      Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера). Таким образом, под сокращением численности понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории (специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

      Как узнать, насколько законны основания вашего увольнения?

      Разумеется, обязательно должен иметь место факт действительного проведения сокращения численности или штата работников организации. Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации. Доказательством сокращения штата является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

      К сожалению, по закону работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд — выяснять его причины. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры.

      Принимать решение о сокращении штата работников должен правомочный орган в соответствии с действующим законодательством и уставом организации. В том случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий, увольнение работников может быть признано незаконным.

      При смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК). Сокращение, произведенное в период от принятия решения о смене собственника имущества организации до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

      Иногда, не оспаривая самого факта сокращения штатов, работник в обосновании своего требования о восстановлении на работе оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в должности, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства и т. п.

      Решение о проведении сокращения численности или штата работников организации должно быть принято директором в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры организации, и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) по отдельному сотруднику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалиста должны ознакомить с ними под расписку.

      Также в известность о предстоящем сокращении должны быть поставлены профсоюзный орган организации и службы занятости. Это должно произойти не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца (массовым принято считать увольнение более одного процента сотрудников предприятия).

      Непредоставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом сотруднике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" она сохраняется.

      Согласно п. 2 этой статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника. По закону не все специалисты могут быть уволены на данном основании.

      По сокращению штата не могут быть уволены:

      • беременные женщины;

      • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

      • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

      • лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК);

      • представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК);

      • работники в период их временной нетрудоспособности;

      • работники во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

      В ряде случаев с отдельными лицами требуется соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении с ними трудового договора, вследствие чего увольнение их практически становится невозможным.

      Например, для увольнения кадров в возрасте до 18 лет необходимо дополнительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

      Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.

      Права работника при увольнении.

      Кроме того, при увольнении сотрудник должен помнить о своем, так называемом преимущественном праве. То есть если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то между ними производится выбор на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).

      Стоит отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, то есть "не состоящим в трудовых отношениях с работодателем".Также, увольняя сотрудника, работодатель должен быть готов доказать отсутствие возможности перевести этого работника с его согласия на другую работу.

      В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить сотруднику об имеющейся вакантной должности в той же организации, соответствующей его квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) предложить сотруднику вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу.

      В свою очередь "кандидат на увольнение" не может требовать переобучения, прохождения курсов повышения квалификации. Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех вакансий, имеющихся в организации.

      Когда дело доходит до суда, работодатели, не оспаривая данного факта, иногда говорят, что сотрудник сам мог бы попросить перевести его на имеющиеся должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, отмечая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласился бы занять, а какую нет.

      Не предложив полного перечня вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому сотрудник в данном случае подлежит восстановлению.

      При отсутствии должности, соответствующей квалификации работника, ему должна быть предложена любая другая работа, в том числе и нижеоплачиваемая, если он может ее выполнять с учетом своего образования, опыта работы и состояния здоровья. Допустимо также предложение временной работы.

      В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника. Другая работа должна предлагаться ему в течение всего срока вплоть до увольнения.

      К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников.

      Сложилась практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость делать такое предупреждение за два месяца до начала процедуры увольнения, а она, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть за четыре месяца до самого увольнения). Между тем законодатель "под соответствующим мероприятием" имел в виду непосредственно увольнение работников.

      В соответствии с Трудовым кодексом о предстоящем увольнении специалисты предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой до-говор на срок до двух месяцев (временные работники), — не менее чем за три календарных дня (ст. 292); сезонные — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

      Порой и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. Именно поэтому в ТК появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия специалиста имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо установленных Трудовым кодексом выходного пособия и со-храненного среднего заработка на период трудоустройства.

      В данном случае предложение другой работы не происходит. Дата увольнения в связи с сокращением штата определяется непосредственно работодателем. Правда, до момента издания приказа сотрудник еще может аннулировать свое согласие.

      Завершающим этапом процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является издание приказа об увольнении (п. 2 ст.

      В чем разница между сокращением численности и сокращением штата работников: основные нюансы

      81 ТК).

      После этого на работодателя возлагаются обязанности:

      • Выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему деньги: заработную плату, компенсацию за отпуск и др. (ст. 140 ТК).

      • Предоставить предусмотренные законом компенсации, в частности выплатить в день увольнения выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

      • Сохранить за специалистом на период трудоустройства среднемесячный заработок в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным гражданином в течение трех месяцев. Это происходит по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

        Этот срок может быть продлен и в том случае, если гражданин по уважительным причинам (например, в случае временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК), а временным работникам не выплачивается (ст. 292 ТК).

      • Выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК). В случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить его согласие на отправление ее по почте.

        Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      Что делать, если сотрудник не согласен со своим увольнением? Обращаться в суд либо в инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

      Однако нужно помнить, что у работодателя остается право на судебное обжалование предписания инспекции труда, которое, впрочем, он должен сначала выполнить.

      В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с последующим восстановлением его на прежней работе.

      Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для перенесения даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от того, является ли увольнение массовым) либо также признания увольнения в связи с сокращением штата незаконным.

      1. Расторжение трудового договора.

        Вам грозит увольнение? В народе говорят, что не бывает худа без добра. И это действительно так. Во-первых, у вас появилась возможность начать новую жизнь – научиться чему-то, найти работу, может быть, даже лучше предыдущей.

      2. Трудовая книжка.

        Ошибки в трудовой книжке могут обернуться серьезными неприятностями. То «убежит» несколько лет стажа, то саму трудовую признают недействительной. Как этого избежать? Лет десять назад во многих фирмах трудовые книжки заполняли абы как – то номер приказа об увольнении забудут вписать, то дату приема на работу…

      3. Банк: начало карьеры и перспективы.

        — Могу ли я рассчитывать на карьерный рост? — Конечно, можете!!! Но это зависит только от вас… — А что конкретно от меня зависит?… — Ну… если, вы не в состоянии определить, что от вас зависит, то как же вы собираетесь работать?

      О сокращении штата или численности

      Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

      ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.

      При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

      За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

      Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

      Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.

      Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

      — семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

      — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

      — работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

      — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

      — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

      — авторам изобретений;

      — супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

      — гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

      — одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

      — лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

      — лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

      Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:

      — беременные женщины;

      — женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

      — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

      — другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

      Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

      Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:

      — путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

      — путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

      Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

      Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.

      Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

      Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

      При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

      Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.

      Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия.

      Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

      В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

      Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:

      — у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;

      — работник сам отказался от предложенной ему работы;

      — выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

      — имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.

      Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии "Обходной лист". В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.

      Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

      В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: "Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.

      admin

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *